X
تبلیغات
مقالات روانشناسي - فشارهای عصبی محیط کار
فشارهای عصبی محیط کار سه شنبه نوزدهم اردیبهشت 1391 9:19

پیامدهای فشار عصبی

  فشار عصبی دارای پیامدهایی نیز می‌باشد. اگر فشار عصبی مثبت باشد نتیجه آن فعالیت، جدیت و انگیزش بیشتر است. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پیامدهای منفی فشار عصبی است. پیامدهای منفی شامل دو دسته پیامدهای فردی و پیامدهای سازمانی می‌باشند.

 پیامدهای فردی

  پیامدهای فردی فشار عصبی را می‌توان به سه گروه فیزیولوژیکی، روان‌شناختی و رفتاری تقسیم کرد. پیامدهای فیزیولوژیکی عبارتند از: نشانگان قلبی ـ عروقی(مثل فشار خون و سطح کلسترول خون)، اندازه‌های زیستی ـ شیمیایی(مثل اسید اوریک) و نشانگان معدی ـ روده‌ای(مثل زخم‌های گوارشی).

  گزارش شده است که وقتی فرد گرفتار تعارض نقش شده است، در زمینه رشد و ارتقای بعدی در کار و شغل خود ابهام دارد یا به طور کلی تحت فشار روانی ناشی از کار خود می‌باشد، میزان ضربان قلب او افزایش پیدا می‌کند. پاسخ‌های روان‌شناختی افراد به فشار روانی عبارتند از: خشم، ناکامی، خصومت و تحریک‌پذیر شدن. پاسخ‌های دیگری که فرد را به حالت غیر فعال در می‌آورند احساس ملامت، بی‌رمقی، خستگی و خلق افسرده هستند. بعضی دیگر از آثار روان‌شناختی فشار روانی ناشی از کار عبارتند از: کاهش اعتماد به خود و تنزل سطح عزت نفس.

  هر چند تاکنون در زمینه پاسخ‌های رفتاری افراد به فشارهای روانی ناشی از شغل، تحقیقات وسیعی انجام نگرفته است؛ با این وجود چند نمونه از پاسخ‌های رفتاری را که می‌توان مورد بررسی قرار داد عبارتند از: کاهش عملکرد شغلی، مصرف داروهای مخدر در هنگام کار، رفتار تخریبی در کار(دزدی و تخریب عمدی)، فرار از شغل(غیبت از کار، ترک شغل)، تنزل در ایفای نقش و در ابعاد دیگر زندگی(سوء رفتار با همسر و فرزندان)، رفتارهای مبتنی بر وارد آوردن صدمه به خود(سوء مصرف دارو و نوشیدنی‌های زیان آور). (ساعتچی : 1386)

  پیامدهای سازمانی

  بدیهی است آنچه تحت عنوان پیامدهای فردی مورد بررسی قرار گرفت، می‌تواند بر سازمان نیز اثر بگذارد. به هر حال، پیامدهای سازمانی اثر مستقیم‌تری بر سازمان دارند.

  یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره‌وری متجلی می‌گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم‌گیری غلط و یا بر هم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.

  کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار عصبی باشد. مهمترین انواع کناره‌گیری عبارتند از غیبت و استعفا. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی، دوران سختی را در محیط کار می‌گذرانند احتمالا بیشتر بیمار می‌شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می‌اندیشند. فشار عصبی می‌تواند پیامدهای دیگری هم داشته باشد. به عنوان مثال، ممکن است فرد مبادرت به کناره‌گیری روانی کرده و نسبت به شغل و سازمان مربوطه بی‌توجه شود.

  یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می‌شود. رضایت شغلی، روحیه کارکنان و تعهد سازمانی همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می‌بینند. (الوانی :1386)

  فشار عصبی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است، اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی، وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است و فرد به طریقی خاص نسبت به آن عکس‌العمل نشان می‌دهد. در اینجا فشار عصبی را به عنوان عکس‌العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود می‌آورد، تعریف می‌کنیم.

  در این تعریف منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. محرک‌ها را عموما عامل ایجاد فشار عصبی می‌نامند. به عبارت دیگر به هر چیزی که فشار را ایجاد کند "عامل ایجاد فشار عصبی" اطلاق می‌شود. طبق این تعریف، عوامل ایجاد فشار عصبی می‌توانند فیزیکی یا روانی باشند. در نهایت، آنچه که از فرد خواسته می‌شود باید آن‌قدر گسترده و فراوان باشد تا باعث ایجاد فشار عصبی شود. البته ممکن است الزاما برای فردی گسترده و زیاد و برای شخص دیگر قابل تحمل و معمولی باشد. بنابراین، فشار عصبی فقط زمانی به وجود می‌آید که فرد احساس کند از او چیزی خواسته شده است که از عهده آن برنمی‌آید، در غیر این‌صورت فشار عصبی ایجاد نخواهد شد.(الوانی :1386)

فشار عصبی خوب و فشار عصبی بد

  ممکن است به نظر برسد که فشار روانی همیشه بد و نامطلوب است، حال آنکه دکتر سلیه خلاف این مساله را می‌گوید. زندگی لاجرم ما را در مواجهه با محرک‌های تنش‌زا قرار می‌دهد و فشار روانی بسیار کم، می‌تواند به اندازه فشار روانی بسیار زیاد، برای ما نامطلوب باشد. فشار روانی می‌تواند زندگی را سرشار از چالش و تهییج سازد. هنگامی که خواست‌های یک موقعیت با توانایی‌های ما کاملا جور درآیند، می‌توانیم یک حالت شنگولی را که غرق شدن  در کار نامیده می‌شود، تجربه کنیم. در این حالت، حداکثر کارآیی را داشته و خود را با لذت در کارمان غرق می‌کنیم. سرانجام اینکه رویارویی و غلبه بر محرک‌های تنش‌زا باعث می‌شود تا در برابر محرک‌های تنش‌زای آینده آسیب‌پذیری کمتری داشته باشیم.

  سلیه، میان فشار روانی خوب و فشار روانی بد تفاوت قایل است. فشار روانی هنگامی خوب است که با استفاده از برانگیختگی، پاسخ‌هایی را برای کنار آمدن با محرک تنش‌زا به وجود آورد. فشار روانی خوب هنگامی رخ می‌دهد که محرک تنش‌زا توانایی ما را به چالش برمی‌انگیزد، اما بر آن غلبه نمی‌کند. زمانی که محرک تنش‌زا بر توانایی‌های ما برای کنار آمدن غلبه کند یا آنکه از برانگیختگی ایجاد شده به گونه‌ای سازنده استفاده نشود، فشار روانی بد رخ می‌دهد. (حسین شاهی : 1379)

تعارض نقش

  یکی از منابع شناخته‌شده فشار روانی و محرک‌های تنش‌زای سازمانی، ویژگی‌های نقشی است که افراد در سازمان محل خود ایفا می‌کنند. وقتی فرد در موقعیتی قرار می‌گیرد که از او انتظار می‌رود دو یا چند نقش را ایفا کند و این نقش‌ها نیز در اساس با یکدیگر تعارض یا تضاد دارند، می‌گوییم فرد گرفتار تعارض نقش شده است. برای مثال، وقتی از مدیر یک واحد خواسته می‌شود کارکنان تحت نظارت خود را وادار به کار بیشتر کند و در عین حال، از او انتظار می‌رود نسبت به روابط انسانی در محیط کار توجه خاص نشان دهد، ممکن است این دو انتظار ظاهرا متضاد، موجب فشار روانی فزاینده و تنش گردد. یکی از اشکال تعارض نقش که اصطلاحا به آن اضافه نقش گفته می‌شود، موقعیتی است که طی آن فرد ناچار است بین رعایت کمیت و کیفیت کار، نوعی مصالحه برقرار کند. در این صورت فرد نوعی تعارض را بین انجام حجم زیادی از کار با کیفیت بالا و زمان کم تجربه خواهد کرد. نتایج مطالعات گوناگون نشان می‌دهند افرادی که در چنین موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند، نیازهای شغلی خود را فزاینده و واکنش‌های خود را نیز منفی توصیف می‌کنند. (ساعتچی : 1377)

 افسردگی، رایج‌ترین اختلال روانی است كه اخیرا به شدت رو به افزایش نهاده است. افسردگی را سرماخوردگی بیماری روانی نیز می‌نامند. تقریبا همه، حداقل به صورت خفیف احساس افسردگی كرده‌اند. احساس دمغی، بی‌حوصلگی، غمگینی، ناامیدی، دلسردی و ناخشنودی همگی از تجربیات افسردگی رایج هستند. این حالت را افسردگی بهنجار می‌گویند. (محمدی :1379)

مدیریت فشار عصبی در محیط کار

  با علم به اینکه فشار روانی در سازمان‌ها گسترده بوده و بالقوه بسیار مخرب می‌باشد، می‌توان فعالیت‌های تخصصی بسیاری را برای پیشگیری از آثار زیان‌آور محرک‌های تنش‌زا، انجام داد. هدف اصلی این فعالیت‌ها(که اصطلاحا از آن تحت عنوان مدیریت فشار روانی یاد می‌شود) کاهش اثرات فشار روانی است و در این تلاش‌ها کمتر نسبت به کاهش حضور محرک‌های تنش‌زا در کار، تأکید می‌شود. در نتیجه، هدف مورد نظر در مدیریت فشار روانی، افزایش مقاومت افراد در مقابل محرک‌های تنش‌زای ناشی از کار و شغل است. اما در زمینه پیشگیری از آثار زیان‌بار محرک‌های تنش‌زا نیز، اقداماتی انجام می‌گیرد.(ساعتچی :1377)

  فشار عصبی زمانی به وجود می‌آید که فرد احساس کند در مقابل چیزی قرار گرفته که از عهده آن برنمی‌آید. به طور کلی محرک‌های تنش‌زا زمانی باعث فشار روانی می‌شوند که خواست‌های ما از موقعیت از قابلیت‌های ما بیشتر باشند. بعضی از ویژگی‌های تعیین‌کننده آسیب‌رسانی محرک‌های تنش‌زا عبارتند از: مهار، پیش‌بینی پذیری، حمایت اجتماعی، خودانگاره، تغییرات.

 مهار: محرک‌های تنش‌زا هنگامی زیان بیشتری می‌رسانند که هیچ‌گونه مهاری بر آنها نداشته باشیم.

 پیش‌بینی پذیری: فشار روانی زمانی قابل تحمل‌تر است که قابلیت پیش‌بینی داشته باشد. وقتی فرد در معرض محرک‌های غیر قابل پیش‌بینی قرار گیرد دچار استرس بیشتری خواهد شد.

 حمایت اجتماعی: هنگامی که محرک‌های اجتماعی، شبکه اجتماعی ما را بگسلند، کنار آمدن با آنها بسیار دشوار خواهد بود.

 خودانگاره: اگر محرک‌ها به نحوی خودنگری ما را مورد تهدید قرار دهند، در کنار آمدن با آنها دچار مشکل خواهیم شد.

 تغییرات: تغییرات ناخوشایند، موجب مشکلات مرتبط با فشار روانی می‌شوند. (حسین شاهی :1379 )

علل فشار عصبی: فشارهای عصبی سازمانی، عواملی از محیط کار هستند که می‌توانند باعث ایجاد فشار عصبی شوند. از جمله این عوامل الزامات شغلی هستند؛ چنانکه بعضی شغل‌ها بیش از سایر مشاغل دارای فشار عصبی می‌باشند. مثل کنترل ترافیک هوایی و یا کار در معدن. امنیت شغلی نیز می‌تواند باعث ایجاد فشار عصبی شود. اگر امینت شغلی به خطر بیفتد، فشار عصبی می‌تواند تا حد زیادی افزایش پیدا کند. میزان کار بیش از اندازه، یکنواخت بودن شغل، نامناسب بودن محیط کار، تعارض نقش یا ناهماهنگی بین دو یا چند نقش نیز عوامل دیگری هستند که باعث ایجاد فشارهای عصبی در محیط کار می‌شوند. (الوانی :1386)

بعضی از استراتژی‌های مدیریت فشار عصبی مربوط به افراد هستند و بعضی دیگر با سازمان‌ها مرتبط می‌باشند.

 استراتژی‌های مقابله فردی

  از میان استراتژی‌های پیشنهاد شده می‌توان به چند مورد اشاره کرد. ورزش، استراحت، مدیریت زمان و مدیریت نقش از جمله این موارد هستند. مدیریت زمان بیشتر به عنوان یکی از شیوه‌های مقابله با فشار عصبی توصیه شده است. عقیده بر این است که بسیاری از فشارهای روزانه را می‌توان با مدیریت خوب زمان کاهش داد و یا از بین برد. یکی از نگرش‌های متداول در مدیریت زمان، تهیه فهرست اقداماتی است که می‌باید در طی روز انجام شود. طبق این روش مجموع فعالیت‌هایی که باید در طی روز انجام شوند به سه گروه تقسیم می‌شوند. در گروه یک، اقدامات حساس که حتما باید انجام شوند. در گروه دو، اقدامات عادی و در گروه سه، اقدامات اختیاری یا جزیی که می‌توان آنها را به دیگران واگذار نمود و یا انجام آنها را به تأخیر انداخت، جای می‌گیرند. با این روش می‌توان هر روز تعداد زیادی از کارهای مهم را انجام داد. مدیریت نقش یکی دیگر از روش‌های مقابله با فشار عصبی است. در این روش فرد باید فعالانه کار کند. به عنوان مثال، اگر شما ندانید که از شما چه انتظاری دارند، نباید بنشینید و به این مساله فکر کنید، بلکه در عوض از رئیس خود بخواهید در این مورد توضیح لازم را بدهد.

  وجود گروه‌های پشتیبان نیز از روش‌های مقابله با فشار عصبی است. خانواده و دوستان که گروه پشتیبان به شمار می‌آیند می‌توانند در برخورد با فشار عصبی معمولی به طور دائم به انسان کمک کنند.

 استراتژی‌های سازمانی

  بعضی از شیوه‌های کمک به کارکنان جهت مقابله با فشار عصبی که توسط سازمان مربوطه انجام می‌گیرد عبارتند از:

 برنامه‌های سازمانی: برنامه سازمانی مقابله با فشار عصبی از طریق مکانیسم‌های سازمانی موجود انجام می‌گیرد. در سازمان‌ها نوبت کاری می‌تواند باعث ایجاد مشکلات عمده‌ای برای کارکنان شود، زیرا آنها باید دائما برنامه‌های خواب و استراحت خود را با آن تطبیق دهند. بنابراین به منظور کاهش فشار عصبی، توجه سازمان‌ها باید بر طراحی درست کار و زمان انجام آن متمرکز باشد. فرهنگ سازمان نیز می‌تواند برای مقابله با فشار عصبی مورد استفاده قرار گیرد. در بعضی سازمان‌ها، وقت مناسبی برای استراحت و رفتن به مرخصی وجود ندارد. این هنجار در بلندمدت می‌تواند موجب فشارهای عصبی شدید شود. بنابراین سازمان باید تلاش کند، فرهنگی را جایگزین کند که ترکیب مناسبی از فعالیت‌های کاری و غیر کاری را تقویت نماید.

 برنامه‌های جانبی: برنامه جانبی فشار عصبی، نوعی برنامه سازمانی است که مخصوص کمک به کارکنان جهت مقابله با فشار عصبی تهیه شده است. سازمان‌ها، برنامه‌های ارتقاء سلامتی کارکنان و برنامه مدیریت فشار عصبی و سایر برنامه‌های مشابه که برای این منظور مفید می‌باشند را برای کارکنان در نظر می‌گیرند. (الوانی :1386)

  پيامدهاي استرس كاري

  بسیاری از اشخاص تصور می‌کنند که فشار عصبی را شناخته‌اند. ولی حقیقت آن است که فشار عصبی، پیچیده بوده و اغلب درست درک نشده است. برای اینکه بدانیم پیامدهای فشار عصبی چیست و چگونه می‌توان فشار عصبی را مدیریت کرد، ابتدا باید بدانیم فشار عصبی چیست.

  فشار عصبی را به عنوان عکس‌العمل فرد برای سازگاری نسبت به محرکی که الزامات فیزیکی و روانی گسترده‌ای را برای او به وجود می‌آورد، تعریف می‌کنند. منظور از سازگاری این است که اشخاص خود را به طرق متعدد با شرایط و اوضاع و احوال مملو از فشار عصبی تطبیق می‌دهند. به محرک‌ها یعنی هر چیزی که فشار را ایجاد کند "عامل ایجاد فشار عصبی" اطلاق می‌شود. (الوانی :1386)

فشار رواني و كاميابي
ما براي انجام كار به نيكوترين شيوه اي، بايد تنش و فشار روحي ايجاد كنيم. به جريان يافتن آدرنالين درخونمان نياز داريم. ولي تنش زياده از حد، موضوع متفاوتي است.
شايع ترين علامتهاي فشار بي نهايت شغل عبارتند از خستگي، بي خوابي، فشار خون، سردرد، زخم، ترش كردن، ناتواني در تمركز يا آرميدن و بي اشتهايي.
چنانچه افسردگي باليني موردتوجه قرار نگيرد، احتمالاً از تنش محل كار ناشي مي گردد. چه بسا افسردگي به عنوان اعمال تكانشي (براساس انگيزش ناگهاني) يا بي نتيجه، زودرنجي (تندمزاجي) و خشم، دير رسيدن و تمايل به دوري جستن از همكاران نمايان گردد. (سادات ،1368)
عامل تنش شغلي چيست؟

كار زياد و تعارض شخصيت (به ويژه با بالادستان) دو نمونه از رايج ترين علل تنش شغلي است. قبول مسئوليت سنگين، علت ديگري است.
كساني كه در مشاغل مديريت انجام وظيفه مي كنند، غالباً از حجم زياد كار شكوه مي كنند. اما امتيازي دارند كه شايد از وجودش بي خبر باشند و آن نرمش پذيري است. اين قدرت در آنهــا هست كــه ازطريق جستار (بحث و گفت و گو) و حتي رويارويي، تنش محل كار را بزدانيد.
 اين حالت پيوسته براي ساير كاركنان مانند كارگراني كه در خط توليد كار مي كنند يا كسانـي كه به كارهاي دفتري سرگرمند، رخ نمي دهد. پژوهش ثابت مي كند پيشه هايي كه ملال آور و يكنواخت به نظر مي رسند همان قدر بر انسان فشار وارد مي سازند كه مشاغل اجرايي كارآمد.
پنج واكنش اساسي در برابر تنشهاي محل كار
!
شريك غم ديگران بودن بي آنكه گامهاي اساسي درجهت تغيير وضعيت برداشته شود؛
!
براي كاستن از سنگيني كار، طولاني تر و بيشتر كاركردن؛
!
روي آوردن به تلاش جالب واكنشي به منظور اينكه بتوانيم سرزندگي را بازگردانده و كار بيشتري را در مدت كوتاهتري انجام دهيم.
!
جسماً از شغل خويش كناره گرفتن يا آن را رها كردن و به دنبال كار ديگري گشتن يا زمان و توان صرف شده در مسير كار را كاهش دادن؛
!
تجزيه و تحليل وضع، بازبيني راهبردها و به جست و جــوي راهكـارهـايـي براي دگرگون سازي موارد پرداختن.
در نگاه اول، به نظر مي آيد كه واكنش شماره 5 عملي ترين واكنش است به شرطي كه تشخيص دهيم موقعيت شغلي ما تا چه حد از اختيار ما خارج است. موارد وابسته به كنشها و قواعد پديد آمده توسط ديگران چنان فزون است كه حتي سازنده ترين كوششها نيز قادر به تضمين آن نيستند. آنچه كه مي توان تضمين كـرد احساس نيكوي »پذيرش مسئوليت« شغلي مان است. از آنجايي كه شرايط فردي خيلي زياد فرق مي كند، از اين رو »راه حل صحيح« براي هر كس متفاوت است.

به ياد بسپاريد كه امكان دارد راهكارهاي مستقيمي براي مشكلات حاصل از تنش شغلي وجود نداشته باشد. (سادات ،1368)

نوشته شده توسط احمد لعل اسلامي  | لینک ثابت |